“工作日超9小时部分计为加班，月休不超2天核算满勤工资”，以内部加班规定为由拒付加班费？法院判了！
实践中，部分企业为压缩经营成本，通过内部制度自行设定高于法定标准的加班起算门槛，仅对超出企业规定时长的劳动认定为加班，变相延长劳动者工作时间。此类内部规定能否成为用人单位拒付加班费的“挡箭牌”？
近日，福建省建瓯市人民法院（以下简称建瓯法院）审结了一起劳动争议案件，明确用人单位不得自行规定高于法定工时制度的加班起算标准并以此拒付加班工资，为规范用工管理、保障劳动者休息权提供了清晰裁判指引。
【基本案情】
张某于2017年10月入职甲公司担任叉车司机，双方已签订书面劳动合同。甲公司制定《关于叉车薪资调整的申请》规定，加班工资核算方式为每个工作日工作超出9个小时以外的时间，属于加班时间，需按规定填写加班表，方可予以核算加班工资；月休（转班、请假）不超过2天者，未休的天数属于加班，需按规定填写加班表，方可予以核算加班工资。张某在职期间，甲公司一直按该标准计发工资。
2025年5月30日，甲公司因生产经营困难解除与张某的劳动关系。双方就加班工资等事项产生争议，协商未果。后甲公司申请劳动仲裁。建瓯市劳动争议仲裁委员会裁决甲公司应支付张某工作日加班工资9892.79元、休息日加班工资38430.8元。
甲公司不服仲裁结果，向建瓯法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决，无需支付上述加班工资。甲公司认为，案涉加班计算标准系双方自愿约定，合法有效，且公司已按该标准发放加班工资，张某无权主张额外
报酬，且公司已安排调休，张某不存在休息日加班情形。
张某认为，加班标准是甲公司单方制定，不能以此对抗法定支付加班工资义务。本人已就加班事实完成初步举证。甲公司作为考勤、工资相关财务凭证的持有方，未能提供相反证据，应当承担举证不能的不利后果。
【法院审理】
建瓯法院经审理认为，本案核心争议在于，甲公司规定的加班标准是否合法有效及张某是否存在加班情形。甲公司制定的《关于叉车薪资调整的申请》规定，叉车岗位工作日超出9小时部分才计为加班，月休不超过2天核算满勤工资。甲公司认可张某每日工作时长为9小时，结合2023年5月26日至2025年5月25日的考勤记录，该期间张某仅休息57天（含法定节假日），足以认定张某长期按每日工作9小时、月休2天的模式提供劳动。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”甲公司自行规定的加班起算标准严重违反劳动法相关法律规定，应当按照法定工时制度核算张某的工作时长，据此认定张某存在工作日及休息日加班事实。甲公司关于张某未举证证明加班事实、无需支付额外加班工资的主张与查明事实不符，法院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一、二项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”经核算张某工作日及休息日加班情况，法院依法判决甲公司向张某支付工作日加班工资9892.79元、休息日加班工资38430.8元。
甲公司不服一审判决提起上诉，福建省南平市中级人民法院二审审理后，判决驳回上诉，维持原判。
【法官提示】
劳动者依法享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利。我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日安排工作又不能补休的，应当依法支付相应加班工资。
用人单位依法享有规章制度制定权，但相关制度必须以合法为前提，不得违反法定工时制度自行设定加班认定标准，更无权以此为由拒绝支付加班工资。实际生产生活中，用人单位出于经营需要，自行“加码”工作时长，不合理地提高加班时间计算标准偶有发生，劳动者碍于生计需要或缺乏法律知识，无法及时维护自身合法劳动权益。在此提示广大劳动者，用人单位自行规定的加班起算标准及满勤考核规则不得对抗法定工时制度，在遭遇不合理用工安排时，应注意保留考勤记录、排班表、工资发放凭证等证据，通过向劳动监察部门反映情况、劳动仲裁等法律途径主张加班工资等劳动报酬，维护自身休息休假等合法权利。
